【施工管理】派遣会社頼りから、採用基盤をすべて整え、施工管理職2名の自社採用に成功。採用単価22.6万円。

15 時間前
読了時間: 6分

※当社の業務提携先経由での受注案件のため、具体的な社名は非公開です。

企業情報

業種	設備工事業
所在地	京都府
採用職種	設備施工管理
実施施策	採用マーケティング研修／採用サイト制作／Airワーク運用

採用課題・ニーズ

「中途は派遣頼りで、新卒も年々厳しく...。自社の採用基盤を構築したい」

京都府を拠点に設備工事を手がける企業様。施工管理職の採用において、新卒・中途それぞれに異なる課題を抱えていました。

【新卒採用】

・学校経由で一定数採用できていたが、年々厳しくなってきた

・合同説明会やナビサイトに依存しない採用体制を構築したい

【中途採用】

・ほぼすべての採用が派遣会社経由。派遣も人手不足なので、自社採用できるルートが欲しい

設備系施工管理職はもともと採用難易度が高く、母数そのものが少ない職種です。

一方で、この企業様は学校との強いつながりを活かして新卒採用を継続しており、未経験者を一人前の施工管理へ育成できる教育体制が整っていました。

しかし、既存の採用ページは募集要項のみで魅力が伝わっていない状態。そこで、自社の強みを深掘り・言語化し、採用コンセプトから採用サイト、求人原稿まで一貫して構築し、自社採用の基盤を整えていくことになりました。

実施施策

① 採用マーケティング研修の実施

まずは採用活動の土台づくりとして採用マーケティング研修を実施しました。

魅力出しワーク
ペルソナ設計ワーク
競合調査、３C分析

自社の魅力出しをする中で、同業他社との差別化ポイントが明確になりました。

この企業様の場合、国家資格である施工管理技士取得のための社内勉強会を開催する「充実した育成体制」、複数名チームでの現場担当・選任事務スタッフによるサポートという「施工管理職が本来の仕事に集中できる環境」、そして待遇面や経営基盤の安定性が強みとして浮かび上がりました。

これらを「超安定した環境で一人前になれる、安心して長く働ける職場」といった訴求内容で言語化し、採用活動全体の軸に据えました。

また、ペルソナ設計ワークを通じて、

経験者向けペルソナ
未経験者、新卒向けペルソナ

をそれぞれ設計し、ターゲットごとに訴求内容を整理しました。

② 採用サイト・求人原稿の制作

整理した情報をもとに、新卒・未経験者向け／経験者向けに採用サイトと求人原稿を制作。

施工管理職の仕事内容だけでなく、

働く魅力
人間関係、雰囲気
教育体制
会社の価値観

まで丁寧に伝わる設計にし、求職者が応募前に企業理解を深め、納得して応募できる採用サイトへと大きく改善しました。

③ Airワーク運用（一部Google広告費用）

中途採用の施工管理職については、未経験者向と経験者向けの2求人に分け、Airワークの有料掲載を実施。以下を当社が担い、PDCAの精度とスピードを最大化しました。

手動スカウト・数値分析・週次改善
月1回の戦略ミーティング

母数が少なく、採用難易度の高い職種だけに、応募獲得も難しくなることが予想されました。

クリック率が伸び悩む局面では、キャッチコピーや画像を定期的に刷新して求職者の目を引く工夫を重ね、訴求内容も別の切り口から見せるなど、細かい改善を繰り返しました。

その結果、約5ヶ月で9件の応募につなげることができました。

結果

【中途採用】Airワーク経由で、施工管理職2名の採用を実現

これまで派遣会社頼りだった中途採用において、Airワーク運用開始後に未経験者1名・経験者1名の計2名の採用に成功。応募単価5万円、採用単価22.6万円で自社採用を実現しました。

魅力を的確に言語化した求人が、マッチ度の高い求職者に刺さり、少ない露出ながら採用につながる応募を獲得できました。

利用金額	応募者数	応募単価	採用者数	採用単価
¥452,000	9名	¥50,000	2名	¥226,000

【新卒採用】採用サイト構築により、じわじわと効果が出始める

採用サイトを整えて約1年が経ち、学校経由・ナビサイト以外からも認知・応募につながる流れが生まれ始め、自社採用の基盤が着実にできあがっています。

実際に、お客さまからも下記のようなお喜びの声をいただいています。

「新卒については春時点ですでに2名の内定を出せて、会社説明会にもコンスタントに応募が入っています。去年と違うなというのを感じていて、採用ブランディングの成果かなと思っています」

継続サポートへ

また、施工管理の採用支援が軌道に乗ったことで、別職種の求人掲載も追加でご依頼いただき、１年以上にわたってサポートを継続させていただいております。


～採用成功のポイント～

✅経験者と未経験者で訴求内容と求人を分けた
経験者と未経験者では、求める情報が異なります。ターゲットごとに訴求内容を最適化したことで、求職者に刺さり応募につながりやすくなりました。
また、母数の少ない経験者だけを狙うのではなく、未経験者を育てられる自社の強みを前面に出すことで、競合の少ない採用市場で応募を獲得しました。

✅母集団をむやみに広げるのではなく、「マッチ度」を重視した求人設計
クリック数・応募数を増やすことよりも、自社に合う人材に届くことを優先した訴求設計が奏功。少ないクリック数でも採用につながる応募を獲得できたのは、毎週データを見ながら細かくPDCAを回し、柔軟に改善を重ねたことが採用成果につながりました。